Llegan fechas señaladas, cenas de empresa, compras navideñas, celebraciones familiares, rebajas, y con ello se produce un incremento notable de la contratación, al existir la necesidad de reforzar las plantillas.

El contrato más utilizado por las empresas para estas campañas es el temporal, concretamente el contrato eventual por circunstancias de la producción.

Si usted va a ser contratado a través de esta modalidad contractual, es muy importante cerciorarse de que el contrato cumple con todas las exigencias y derechos reflejados en la normativa aplicable. Entonces, ¿Qué debe saber sobre sus condiciones?

Objeto:

Tal y como establece el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, se concierta para atender existencias circunstanciales del mercado, acumulación de tareas o excesos de pedidos, aún tratándose de la actividad normal de la empresa.

Características:

  1. Duración:

Este tipo de contrato podrá acordarse por tiempo completo o parcial, siendo su duración máxima de seis meses dentro de un periodo de doce meses. No obstante, en atención al carácter estacional de la actividad, los convenios colectivos de ámbito sectorial estatal o, en su defecto, los convenios colectivos sectoriales de ámbito inferior podrán modificar indistintamente, la duración máxima del contrato, el periodo dentro del cual puede celebrarse o ambas cosas.

En cualquier caso, los convenios colectivos no podrán establecer un periodo de referencia que exceda de dieciocho meses, ni una duración máxima del contrato que exceda de las tres cuartas partes de dicho periodo de referencia, ni como máximo, doce meses.

  1. Prórrogas:

En caso de que el contrato eventual se concierte por un plazo inferior a la duración máxima legal o convencionalmente establecida, podrá prorrogarse mediante acuerdo de las partes, por una única vez, sin que la duración total del contrato pueda exceder de dicha duración máxima.

Los contratos que tengan establecida legal o convencionalmente una duración máxima y que se hubiesen concertado por una duración inferior a la misma se entenderá prorrogados tácitamente, hasta la correspondiente duración máxima, cuando no hubiese mediado denuncia o prorroga expresa antes de su vencimiento y el trabajador continúe prestando servicios.

  1. Formalidades:

En el contrato se deberá incluir, con precisión y claridad, la causa o circunstancia que lo justifique y además, entre otros extremos, la duración y el trabajo a desarrollar.

Se formalizarán por escrito cuando su duración exceda de cuatro semanas y en aquellos casos que se concierten a tiempo parcial.

Los trabajadores bajo el contrato eventual tienen derecho a un descanso mínimo semanal de un día y medio ininterrumpido, que se puede acumular por periodos de hasta 14 días.

  1. Extinción:

El contrato eventual por circunstancias de la producción se extinguirá, previa denuncia de cualquiera de las partes, por la expiración del tiempo convenido.

  1. Indemnización:

A la finalización del contrato, el trabajador tendrá derecho a recibir una indemnización que se aplicará de forma gradual conforme al siguiente calendario:

  • Ocho días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales celebrados hasta el 31 de diciembre de 2011.
  • Nueve días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2012.
  • Diez días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2013.
  • Once días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2014.
  • Doce días de salario por cada año de servicio para los contratos temporales celebrados a partir del 1 de enero de 2015.
  1. Conversión del contrato temporal en indefinido:

El contrato temporal se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la prestación:

  • Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la falta de forma escrita determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en contrario.
  • Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior al período de prueba.
  • Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando la prestación laboral.
  • También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.

Pese a todo lo expuesto, nunca debemos generalizar y, siempre hay que analizar las circunstancias específicas de cada caso para ver qué tipo de contrato es el más adecuado. Si usted se encuentra en esta situación, L&S Abogados dispone de un amplio equipo de profesionales que podrán darle una respuesta personalizada a su situación.

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